随着中国旅游业的迅猛发展和酒店业竞争的加剧，高素质人才已成为酒店提升核心竞争力的重要筹码，作为提高酒店人员素质重要手段之一的培训工作受到了越来越多酒店的重视。虽然经历了30年的摸索，中国酒店业在酒店培训方面取得了长足的进步，但同时也存在着一些问题：

　　部分酒店存在的一些培训方面的问题

　　首先：培训机制不健全

　　许多酒店缺乏一套有效的、建立在培训与发展基础上的人才培养机制。即使培训也是以部门业务培训为主，强调完成工作任务，承担工作职责，缺乏长远的发展目标培训。对院校毕业生、业务骨干更谈不上系统的培养规划。有些酒店只关注对新员工、基层和中层员工的培训，而忽视了高层管理人员的培训需求。即使酒店总经理或部门经理参加过一些高级培训班，也只是为了获取岗位资格证书，而非真正通过系统的专业学习深造提升自身的管理水平。

　　第二个问题：培训需求把握不准

　　中国大部分酒店都已经认识到员工培训的重要性，一些酒店也下决心花大成本做培训，但并不能很好地把握自己的培训需求。除了一些例行的入职培训、交叉培训，几乎没有系统性的培训需求分析，不能照顾到不同职业阶段员工的需要，也没能从企业的角度出发，根据酒店不同部门、不同岗位的素质与绩效要求以及实际绩效与目标绩效之间的差距，确定基本的培训范围、强度与方向，因此开出的药方往往不对症。

　　第三个问题：培训费用支出不固定

　　人才流失现在已成为困扰我国酒店业发展的一道难题。数据显示，在我国的一些大中城市，酒店人员年流动率在30%-40%之间。由于培训结果常难以立即转化为量化的效益，很多酒店总经理及业主担心花费成本去培养员工，员工一旦流失，将会造成很大的损失。所以，很多酒店抱着能省则省的态度，培训预算每年没有固定的比例。为了节省培训经费，除了自己做一些技能业务培训外，一般会采用“走出去、请进来”的方法，也就是选派优秀的员工到先进酒店取经后再回来传授，或直接聘请资深管理人员担任中高层管理人员，在做管理工作的同时，兼做培训。而当培训经费预算有限时，酒店就只做一些常规的部门业务培训，而缺少提高性、持续性、系统性的培训。

　　最后：培训技术不专业

　　很多酒店的培训通常由酒店培训部组织实施，其中培训者的专业化程度也是一大问题。有些内部培训师精通部门业务但缺乏专业的培训技术和技巧，培训手段通常较为单一，而外聘的培训师又经常不了解酒店和学员真正需要的是什么，甚至可能不了解部门内部运作，培训要么存在很大的主观性要么理论脱离实际，无法正常发挥培训管理的职能。

　　那么酒店行业到底需要什么样的培训？有几点想法和大家分享。

　　我认为首先要从培训体系方面入手：

　　在酒店培训体系中最容易忽视的是培训需求分析。也就是是否从组织、岗位、员工、绩效、需求评审等等方面入手，我们通过网络对中国酒店从业人员进行了一次调查，从企业的角度来看很多总经理、人力资源总监、认为他们的酒店员工应该多进行企业文化、沟通、领导力、执行力方面的培训，但不同的岗位员工却告诉我们他们非常需要实战性技能性培训，告诉他们在这个岗位上他们要做什么，如何做，管理人员除了专业知识外，他们想了解那些著名的酒店集团的管理人员是如何进行管理工作的，达到这样的职业经理人标准要掌握哪些知识及技能技巧，比如餐饮出身的高层管理人员应该了解哪些营销和财务知识，有一些高层管理人员还没有看到过一张标准的利润表、资产负债表等一些财务报表。因此我们需要通过从组织要求、工作任务要求、个人要求三个方面进行细致的分析研究，保证培训方案制定的全面性和科学性。

　　第二，从培训费用方面入手：

　　国际酒店集团每年至少投资员工工资总额的2%用于培训与发展。国内还有很多酒店通常对培训费用没有具体的要求，更没有认真详尽的培训预算。只有在酒店开张或感到酒店发展不如意的时候，才会产生培训需求。所以酒店应该把培训费作为固定的支出成本，当做酒店在运作过程中的投入，每年都要列入预算且必须全部支出。

　　第三，从培训技术操作方面入手：

　　首先是拥有自己的课程研发团队。很多国际酒店集团都有自己专门的培训体系，由总部统一编写制作培训教材，统一配置光盘、录像带、培训卡、宣传画等。例如香格里拉有自己专门的培训机构、培训学校和培训课件等一整套完善的培训系统，含有酒店行政管理、市场营销技巧、财务技能等多方面的培训内容，注重活学活用。而有些酒店大部分由培训部或部门经理根据一些培训资料进行培训，缺乏专门机构关注和研究酒店专业培训课程，甚至有的酒店没有能力进行自主研发。